前沿 | 解读 SAP发布的《外部劳动力洞察2018》

部分已经实现有效管理外部劳动力的人发现它是竞争优势的驱动力，但其他人则可能会落后，因为他们的竞争对手更好地利用了这些关键的人力资源。那么，企业该如何从独立承包商、外部顾问和临时员工，以及咨询公司、营销机构和设施管理公司等服务提供商那里获得更好的价值，从而提升企业的比较优势？

为了找到答案，SAP Fieldglass 与牛津经济学公司合作，调查了800名高级管理人员，其中三分之一是 C 级别高管，涵盖了16个行业和十几个国家的首席采购官和首席人力资源官，并发布了《外部劳动力洞察2018》报告，报告发现了外部劳动力管理的四大驱动力，深入探讨外部劳动力的来源、管理和部署方式，以及如何为企业获得回报。

驱动力之一

从传统的就业模式向外部劳动力的转变是加速企业内部各团队完成工作的一个根本转变，而且已经持续地进行和发展之中。对于报告调查受访者来说，外部劳动力现在占劳动力支出已经高达44%左右。

公司正在利用多种渠道雇佣外部员工，我们称之为多渠道劳动力。最广泛使用的是服务提供商（50%）以及几乎相同比例的人才外包（48%），其次是自由职业者（38%）、人事代理（35%）和校友（9%）。这些渠道预计将在未来三年内表现出强劲的增长，表明外部工人的需求和竞争仍在持续甚至不断增加。

外部劳动力已成为核心业务和企业运营的关键，为整个企业的人员职能配置提供了丰富的人才，而且预计将继续快速增长。近一半（46%）的受访者表示，如果没有外部劳动力，他们将无法像往常一样开展业务，约三分之二（65%）的受访者表示，外部劳动力对于全面运营和满足市场需求至关重要。

高管们表示，外部劳动力对于满足当今和未来三年内广泛领域的业务需求越来越重要，包括支持服务（目前77%，三年内94%），公司员工（目前63%，三年内94%），以及现场服务/制造（目前63%，三年内88%）。

外部劳动力对于寻找难以找到的稀缺技能至关重要。近四分之三的高管提到了这些员工在寻找稀缺技能方面的重要性，几乎所有受访者（91%）都表示，三年后就会出现这种情况。数字化技能和其他专业能力可以在全球经济中创造或损害业务，因此在适当的时间和地点满足人才需求至关重要。

驱动力之三

尽管仍然重要，然而控制成本不再是使用外部劳动力的主要驱动力。原有利用外部劳动力背后的一个重要想法是，它节省了公司的资金，使企业能够根据需求灵活地上下扩展劳动力，并在这个过程中减少管理费用。然而调查显示，在决定外部劳动力的采购中，其他激励因素现在更为重要，超过半数的受访者表示，外部劳动力被视为提高企业绩效的必要因素，同时在开发或改进产品和服务、加快上市速度、满负荷运行以满足市场需求、提高组织敏捷性、实现可持续发展目标/减少碳足迹、降低风险等方面都能实现和提升价值。

高管们对外部劳动力价值有着全新、广泛的展望和期望，即它提供了灵活性，来对应随时随地可能出现的商机。近一半的人说，他们的外部劳动力帮助他们在数字世界中竞争。

驱动力之四

管理人员通常不太了解他们的外部劳动力是谁、做什么、以及什么时间在哪里为企业服务。约三分之一（35%）的受访者对组织中有哪些外部员工在为他们工作有高度的了解，不到一半（47%）的受访者了解他们的服务提供商。而C级别的高管中，只有25%的高管对外部员工高度了解，35%的高管对服务提供商高度了解。因此，许多公司没有意识到如何从外部劳动力中获得最大利益。

这种缺乏可视性是大多数公司的一个严重问题。商业的一个基本原则是，你不能管理你无法考量的东西，所以这些新的外部劳动力安排需要一种全新的管理方式。

因此，企业的业务部门和采购部门，可以充分利用这四大驱动力来重塑企业工作方式，更有效地管理外部劳动力，获取劳动力转型的全部价值，抓住机遇来实现服务采购的成功转型：

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